Tarcza 4.0. wprowadza zmiany m.in. do ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19... (Dz. U. poz. 374 z późn. zm.), dalej specustawy.

 

Przedłużenie dodatkowego zasiłku opiekuńczego do 28 czerwca br., w tym na zdrowe dzieci w wieku do lat 8:

Ustawa antykryzysowa - zostanie przedłużona do 28 czerwca br. wypłata dodatkowego zasiłku opiekuńczego ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy oraz funkcjonariuszowi zwolnionemu od pełnienia służby z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki:

• nad dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do ukończenia 18 lat albo dzieckiem z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego - w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko, albo niemożności sprawowania opieki przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu COVID-19,
• nad dorosłą osobą niepełnosprawną - w przypadku zamknięcia szkoły, ośrodka rewalidacyjno-wychowawczego, ośrodka wsparcia, warsztatu terapii zajęciowej lub innej placówki pobytu dziennego o podobnym charakterze z powodu COVID-19, do których uczęszcza dorosła osoba niepełnosprawna,
• nad dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do ukończenia 18 lat albo dzieckiem z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego, albo dorosłą osobą niepełnosprawną również w przypadku otwarcia placówek, o których mowa wyżej, w czasie trwania COVID-19.

Przywrócone zostanie prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy oraz funkcjonariuszowi zwolnionemu od pełnienia służby, z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem zdrowym w wieku do lat 8 w przypadku:

• zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko, albo niemożności sprawowania opieki przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu COVID-19 - do dnia 28 czerwca 2020 r.,
• otwarcia placówek, o których mowa wyżej, w czasie trwania COVID-19 - do dnia 28 czerwca 2020 r.

Nowe zasady mają wejść w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia, z mocą od 25 maja br.

Rozszerzono też delegację dla Rady Ministrów do wydania rozporządzenia określającego dłuższy okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego niż wskazany wcześniej dla poszczególnych grup osób uprawnionych oraz w zależności od funkcjonowania poszczególnych placówek, mając na względzie okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane.

 

Uregulowanie zasad wykonywania pracy zdalnej

W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Ustawa antykryzysowa – tarcza 4.0 zakłada wprowadzenie do nowych przepisów:

• wykonywanie pracy zdalnej będzie mogło zostać polecone, jeżeli pracownik będzie miał umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i będzie na to pozwalać rodzaj pracy; w szczególności praca zdalna będzie mogła być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych (katalog otwarty),
• środki pracy i materiały do pracy potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej ma zapewniać pracodawca,
• przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik będzie mógł używać środków pracy niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
• pracodawca będzie mógł w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej,
• pracodawca będzie odpowiadał za bezpieczeństwo i higienę pracy zdalnej oraz za wypadki przy tej pracy tylko w zakresie związanym z zapewnionymi przez siebie środkami pracy lub materiałami do pracy (najprawdopodobniej przepis ten na etapie procedowania zostanie usunięty).

Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną obowiązany będzie prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.

 

Przestój lub obniżony wymiar czasu pracy w zakładzie pracy, w którym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń

Na specustawy pracodawca, (jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników), u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, będzie mógł:

• obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie będzie mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem,
• objąć pracownika przestojem ekonomicznym, z zastrzeżeniem, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca będzie wypłacał wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń należy rozumieć zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z tego uprawnienia, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy). Za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym będzie mogło mieć zastosowanie do 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, chyba że pracodawca wcześniej przywróci czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończy przestój ekonomiczny pracownika, który był nim objęty.

Zastosowanie tych narzędzi nie będzie wykluczało możliwości złożenia wniosku o dofinansowanie z FGŚP.

 

Jednostronne udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego

Na podstawie specustawy, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca będzie mógł udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych:

• w terminie przez siebie wskazanym,
• bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów,
• w wymiarze do 30 dni urlopu.

 

Wysokość odpraw, odszkodowań lub innych świadczeń związanych z rozwiązaniem umowy

Specustawa przewiduje ograniczenie wysokości odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek jego wypłacenia, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19. Świadczenie to nie będzie mogło przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (czyli w tym roku kwoty 26.000 zł).

Warunkiem ograniczenia wysokości tych świadczeń będzie wystąpienie u pracodawcy spadku obrotów gospodarczychlub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń.

Powyższe ma mieć zastosowanie odpowiednio w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji.

 

"Zawieszenie" zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

Na podstawie specustawy, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, pracodawca będzie mógł zawiesić obowiązki:

• tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (dalej Funduszu),
• dokonywania odpisu podstawowego,
• wypłaty świadczeń urlopowych.

Jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe reprezentatywne, zawieszenie wymienionych obowiązków będzie wymagało porozumienia z tymi organizacjami.

Ponadto w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń nie będzie się stosowało postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania, ustalających wyższą wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym niż określa ustawa. W takiej sytuacji będzie stosowało się wysokość odpisu na Fundusz określoną w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

 

Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji

Nowe przepisy specustawy umożliwią wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu danego stosunku prawnego. Zgodnie z jego treścią, strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy, na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, będą mogły w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, dokonać jej wypowiedzenia z zachowaniem terminu 7 dni. Będzie to dotyczyło również umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia i umowy o dzieło.

 

Dofinansowanie wynagrodzeń pracowników nieobjętych przestojem albo obniżonym wymiarem czasu pracy

Podmiot, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych, w następstwie wystąpienia COVID-19, będzie mógł zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków FGŚP świadczeń także na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników nieobjętych:

• przestojem oraz
• przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID-19, o którym mowa w specustawie, oraz
• obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19, o którym mowa w specustawie.

Podmiotowi temu będą też przysługiwały środki z FGŚP na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy od przyznanych świadczeń.

Dofinansowanie będzie przysługiwało do wysokości połowy wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS, a obowiązującego na dzień złożenia wniosku, przy czym nie będzie ono przysługiwało do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym zostanie złożony wniosek, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

 

Elastyczny czas pracy i warunki zatrudnienia

Pracodawca, u którego na skutek COVID-19 nastąpiło odpowiednie zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług, będzie mógł:

• ograniczyć nieprzerwany odpoczynek,
• zawrzeć porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę.

Odpoczynek dobowy nie będzie mógł być krótszy od 8 godzin, a tygodniowy od 32 godzin, przy uwzględnieniu co najmniej 8 godzin odpoczynku dobowego. System równoważny będzie dopuszczał przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy.

Obecnie takie rozwiązania wprowadzić może tylko taki pracodawca, który odnotował spadek obrotów rozumiany jako spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym o określony procent w stosunku do wcześniejszego okresu.

 

Obowiązek informacyjny względem urzędu pracy przez korzystających z dofinansowania do wynagrodzeń

Przedsiębiorca otrzymujący z urzędu pracy dofinansowanie części kosztów wynagrodzeń pracowników oraz należnych od tych wynagrodzeń składek na ubezpieczenia społeczne zobowiązany zostanie do informowania powiatowego urzędu pracy o każdej zmianie danych mających wpływ na wysokość wypłacanego dofinansowania w terminie 7 dni roboczych od dnia uzyskania informacji o jej wystąpieniu. W takim przypadku powiatowy urząd pracy będzie ustalał wysokość następnej transzy z uwzględnieniem zmian zgłoszonych przez przedsiębiorcę.

 

Rozwiązania kadrowe w jednostkach sektora finansów publicznych

Ustawa antykryzysowa wprowadza zmianę pozwalającą na zmniejszenie zatrudnienia oraz możliwość wprowadzenia ograniczeń skutkujących mniej korzystnymi warunkami zatrudnienia pracowników niż wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy w jednostkach sektora finansów publicznych. Obecnie regulacje te dotyczą osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, urzędach obsługujących członków Rady Ministrów, urzędach obsługujących organy administracji rządowej w województwie, a także w jednostkach podległych i nadzorowanych przez Prezesa Rady Ministrów, ministra kierującego działem administracji rządowej lub wojewodę.

 

Tymczasowe przeniesienie do innej pracy pracownika urzędu

Tarcza 4.0 zakłada dodanie do specustawy przepisu, na podstawie którego w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii wójt, burmistrz, prezydent miasta, w tym prezydent miasta na prawach powiatu, będzie mógł polecić:

• pracownikowi podległego mu urzędu, tymczasowe przeniesienie,
• kierownikowi podległej jednostki organizacyjnej, tymczasowe przeniesienie pracownika tej jednostki,

do wykonywania innej pracy, niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami, w innej jednostce, w tej samej lub innej miejscowości, na czas określony do 3 miesięcy. W okresie tym pracownikowi ma przysługiwać wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego. Przeniesienie nie będzie powodowało rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą dotychczasowym. W przypadku pracownicy w ciąży, pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia lub będącego jedynym opiekunem dziecka w wieku do lat piętnastu - przeniesienia nie będzie można dokonać bez zgody zatrudnionego.

 

Warunki przyznawania świadczenia postojowego przedsiębiorcy

Osobie prowadzącej pozarolniczą działalność gospodarczą świadczenie postojowe przysługuje, jeżeli rozpoczęła prowadzenie pozarolniczej działalności gospodarczej przed dniem 1 kwietnia 2020 r. i:

• nie zawiesiła prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej oraz jeżeli przychód z prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych uzyskany w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku o świadczenie postojowe był o co najmniej 15% niższy od przychodu uzyskanego w miesiącu poprzedzającym ten miesiąc,
• zawiesiła prowadzenie pozarolniczej działalności gospodarczej po dniu 31 stycznia 2020 r.,
• nie podlega ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu, chyba że podlegała ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym z tytułu wykonywania działalności gospodarczej przed dniem 1 lutego 2020 r. (na etapie procedowania zmieniono na 1 kwietnia 2020 r.).

Na etapie procedowania do art. 15zq specustawy dodano ust. 7, zgodnie z którym wymóg niepodlegania ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu nie będzie stosowany do osoby prowadzącej pozarolniczą działalność gospodarczą, jeżeli z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej podlega ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym.