Odpowiedzialność porządkowa: Pracownik, który w sposób zawiniony nie wykonuje należycie swoich obowiązków może zostać pociągnięty do odpowiedzialności na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Przepisy regulujące zasady odpowiedzialności porządkowej mają charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że pracodawca nie może rozszerzać katalogu przewinień uzasadniających nałożenie określonej kary, ani stosować innych kar niż przewidziane w art. 108 kp.

•                Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

§  karę upomnienia,

§  karę nagany.

•                Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

•                Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia, przypadającego pracownikowi do wypłaty. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Karę zastosować można w ciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i nie później niż 3 miesiące od dopuszczenia się tego na ruszenia. Po upływie tych terminów kara nie może być zastosowana. Warunkiem nałożenia kary jest uprzednie wysłuchanie pracownika. W przypadku braku możliwości wysłuchania pracownika w związku z jego nieobecnością w pracy, bieg 2-tygodniowego terminu na nałożenie kary nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

 

O nałożeniu kary pracodawca zawiadamia na piśmie pracownika. W zawiadomieniu o ukaraniu pracownik powinien zostać poinformowany o rodzaju naruszonych obowiązków pracowniczych, dacie dopuszczenia się tego naruszenia oraz o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może wnieść sprzeciw do pracodawcy w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. Naruszenie przepisów prawa może polegać np. na wykazaniu braku faktycznej podstawy do wymierzenia kary lub na ruszeniu trybu stosowania kar porządkowych (np. niespełnienie wymogu wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary). Przepisy nie określają wprawdzie formy, w jakiej pracownik powinien zgłosić sprzeciw wobec zastosowanej kary. Dla wykazania jednak, iż dotrzymany został ustawowy termin dla jego wniesienia, pracownik powinien złożyć sprzeciw na piśmie. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (jeżeli pracownik jest reprezentowany przez taką organizację). Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem.

W razie odrzucenia sprzeciwu (także z powodu przekroczenia terminu do jego wniesienia), pracownik ma prawo, w ciągu 14 dni od otrzymania stosownego zawiadomienia, wystąpić do sądu pracy z powództwem o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

W razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary, karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika. W przypadku kary pieniężnej pracodawca dodatkowo obowiązany jest zwrócić pracownikowi równowartość nałożonej kary. W pozostałych przypadkach wspomniany skutek następuje po roku nienagannej pracy. Pracodawca może też, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Odpowiedzialność materialna

Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach kodeksu pracy.

Odpowiedzialność materialna oparta jest na zasadzie winy, która może wystąpić w formie nieumyślnej lub umyślnej. W pierwszym przypadku odpowiedzialność pracownika będzie ograniczona do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę, jeżeli natomiast pracownik umyślnie wyrządzi pracodawcy szkodę - obowiązany będzie do jej naprawienia w pełnej wysokości.

Zasady odpowiedzialności majątkowej określone w przepisach kodeksu pracy będą miały zastosowanie do tych przypadków, w których szkoda zostanie wyrządzona podczas wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych.

Przesłankami odpowiedzialności są: szkoda, bezprawność czynu pracownika, polegająca na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązków pracowniczych, wina pracownika oraz związek przyczynowy między zawinionym uchybieniem obowiązkom a szkodą.

W przypadku szkody wyrządzonej z winy nieumyślnej, pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Oznacza to, że pracownik nie odpowiada za utratę korzyści, jakie pracodawca mógłby osiągnąć, gdyby szkoda nie została wyrządzona, lecz za realny uszczerbek wyrządzony w mieniu pracodawcy. Między szkodą, a zachowaniem pracownika musi istnieć adekwatny związek przyczyny, polegający na tym, że szkoda jest normalnym, typowym skutkiem danego działania.

W razie wyrządzenia szkody, pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności, uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.

Konsekwencją przyjęcia winy jako podstawy odpowiedzialności materialnej pracownika jest wyłączenie odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Przyczynienie się do powstania szkody po stronie pracodawcy może polegać np. na nieodpowiedniej organizacji pracy (np. niewłaściwe przygotowanie stanowisk pracy).

Pracownik nie ponosi też ryzyka związanego z działalnością pracodawcy. A w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.

Zasadniczo każdy pracownik odpowiada tylko za własne działania lub zaniechania.

Jeżeli szkoda zostanie wyrządzona przez kilku pracowników, każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Gdy nie można ustalić stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

Jeżeli pracownik wyrządził szkodę z winy nieumyślnej wysokość odszkodowania, jakiego może dochodzić pracodawca jest ograniczona. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody. Nie może ono jednak przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia, przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Winę umyślną można przypisać pracownikowi wtedy, gdy chciał wyrządzić szkodę w mieniu pracodawcy (zamiar bezpośredni) lub też gdy wyrządzenie szkody przewidywał i się na nią godził (zamiar ewentualny). W takim przypadku pracownik odpowiada nie tylko za rzeczywistą stratę, ale również za utracone korzyści. Ocena zachowania pracownika zależy od konkretnych okoliczności sprawy, a pracodawcę obciąża dowód wykazania umyślnego wyrządzenia szkody przez pracownika.

Kodeks pracy dopuszcza obniżenie wysokości odszkodowania należnego od pracownika na mocy ugody zawartej między stronami stosunku pracy. Wysokość odszkodowania może być także obniżona przez sąd pracy. Przy obniżaniu odszkodowania bierze się pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy, a w szczególności stopień winy pracownika i jego stosunek do obowiązków pracowniczych.

Odpowiedzialność za mienie powierzone

Zgodnie z art. 124 kp pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:

•         pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

•         narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. Dotyczy to również innego mienia powierzonego pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

Odpowiedzialność za mienie powierzone została uregulowana w sposób odmienny niż tzw. ogólna odpowiedzialność materialna. Za szkodę w mieniu powierzonym pracownik odpowiada w pełnej wysokości niezależnie od tego, czy szkoda została wyrządzona z winy umyślnej, czy też nieumyślnej. Przyjmuje się przy tym domniemanie, że szkoda powstała z przyczyn, za które odpowiada pracownik. Pracodawca nie musi w tym przypadku dowodzić winy pracownika, wystarczy, że wykaże, iż odniósł szkodę w mieniu, które zostało powierzone pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną na podstawie przepisów o zaostrzonym rygorze, gdy wyraził zgodę na powierzenie mienia i gdy mienie zostało mu powierzone prawidłowo. Zgoda pracownika zawarta jest na ogół w umowie o pracę albo w umowie o odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone. Powierzenie mienia polega na jego wydaniu pracownikowi. Prawidłowe powierzenie mienia następuje z chwilą objęcia go przez pracownika w posiadanie, w warunkach umożliwiających nad nim pieczę.

 

Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że szkoda w mieniu powierzonym powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Na pracowniku ciąży zatem ciężar dowodu, iż nie ponosi on winy za szkodę wyrządzoną w mieniu powierzonym.

Pracownik, któremu powierzono mienie w sposób prawidłowy, ponosi odpowiedzialność materialną na podstawie art. 124 kp, choćby nawet nie podpisał deklaracji o przyjęciu odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie.

Niezależnymi od pracownika przyczynami powstania szkody mogą być zarówno okoliczności nie mające w ogóle związku z wykonywaniem przez niego pracy (np. kradzież dokonana przez osobę trzecią), jak i okoliczności dotyczące szeroko pojmowanych warunków pracy (np. uchybienia w organizacji i kontroli pracy, niedostateczne zabezpieczenie przed dostępem osób z zewnątrz).

Ustalenie, że pracownik, któremu prawidłowo powierzono mienie, nie ponosi odpowiedzialności za stwierdzoną w nim szkodę jest możliwe tylko wtedy, gdy udowodni, że wypełnił on z należytą starannością wszystkie swoje obowiązki, albo że niewypełnienie obowiązków nie było przez niego zawinione lub nie pozostawało ze szkodą w związku przyczynowym. Podstawą stwierdzenia, czy pracownik wypełniał z wymaganą starannością swe obowiązki jest określenie ich zakresu

W razie wystąpienia szkody w mieniu powierzonym, pracodawca nie może bez zgody pracownika dokonywać z tego tytułu potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Zgoda pracownika na potrącenie musi zostać wyrażona na piśmie i wskazywać konkretną kwotę potrącenia. W świetle prawa nieważna jest zgoda pracownika na potrącanie z wynagrodzenia należności z tytułu niedoborów, które mogą ujawnić się dopiero w przyszłości.

Łączne powierzenie mienia

Pracodawca może również powierzyć mienie kilku pracownikom łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą. Strony powinny określić w niej zakres odpowiedzialności poszczególnych pracowników. Do powstania odpowiedzialności wspólnej nie wystarcza samo zawarcie umowy. Konieczne jest także łączne powierzenie pracownikom mienia na podstawie inwentaryzacji przeprowadzonej z ich udziałem lub udziałem osób przez nich wskazanych oraz zapewnienie im możliwości zgłaszania uwag w związku z przebiegiem i wynikami inwentaryzacji.

Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają za szkodę w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowaną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.

Szczegółową regulację odnośnie zasad odpowiedzialności wspólnej zawiera rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 4 października 1975 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (Dz. U. z 1996 r. Nr 143, poz. 663). Przepisy rozporządzenia uzależniają możliwość wprowadzenia wspólnej odpowiedzialności od liczby pracowników zatrudnionych w miejscu łącznego powierzenia mienia.

Umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej przestaje wiązać pracownika, jeżeli od niej odstąpił lub ją wypowiedział. W takim przypadku należy przeprowadzić inwentaryzację. Wypowiedzenie umowy przez pracownika powinno nastąpić na piśmie na czternaście dni naprzód (wypowiedzenie takie nie wymaga żadnego uzasadnienia). Jeżeli rozliczenie mienia wykaże niedobór, każdy z pracowników ponoszących wspólną odpowiedzialność materialną może, w ciągu 3 dni od powzięcia wiadomości o stwierdzonym niedoborze, odstąpić na piśmie, ze skutkiem na przyszłość, od umowy ustanawiającej taką odpowiedzialność. W każdym czasie od umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej może też odstąpić pracodawca.

Umowa o wspólnej odpowiedzialności za mienie powierzone przestaje wiązać pracownika wraz z ustaniem stosunku pracy. W takim przypadku pracodawca obowiązany jest przeprowadzić inwentaryzację najpóźniej w dniu rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli zaś umowa została rozwiązana bez wypowiedzenia lub wygasła, inwentaryzację należy przeprowadzić nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę.